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    [推薦]福建獵頭網-甲骨文招聘經理:把面試當樂趣

    (作者: www.shenghuayangzhi.com 來源:一覽英才網  采編:精英獵頭  更新時間:2013-4-25 10:07:05 共有793人次瀏覽)
    面試官要有能力從候選人過往的經歷中抽繭撥絲,找到問題的核心。

      在美國讀計算機碩士時,楊姝沒想到自己回國后的第一份工作竟然是獵頭,更沒想到如今的自己可以成為甲骨文(中國)的招聘負責人。

      巧合有時是注定。在她回國希望找工作并第一次接觸獵頭時,楊姝認為自己似乎有做獵頭的潛質。首先她喜歡與人溝通,有很強的親和力,而且技術背景出身,熟悉IT廠商,再者她的先生也有不少圈內的人脈關系。在給出獵頭公司這一系列理由后,她從獵頭公司的候選人變成了一位從電話銷售做起的普通員工。

      事實上,日后的成績證明楊姝對自己的判斷準確無誤,在十幾年面試過程中,她始終在享受著這樣的快樂。采訪中,楊姝多次用了“好玩兒”這個詞來形容她所經歷過的不計其數的面試和一直以來承載的壓力,而這樣的超脫只能屬于回望自己成長的資深招聘負責人。

      面試官的素質

      最初的入門并不容易,談到第一次給候選人打電話,楊姝記得當時自己數次拿起聽筒又不斷放下,雖然心里打好了腹稿卻不敢自信的說出邀請。在跨出勇氣的難關后,楊姝也面臨了不小的挑戰,甚至因為準備不充分而被候選人不滿地掛斷電話。在和高級別候選人談論職業規劃時,楊姝也會經常感覺底氣不足。一次有個經過很大努力眼看就要拿下的單子,而候選人突然改變主意拒絕offer,竟然把楊姝氣哭了。

      “招聘似乎在HR的所有模塊中,起點是比較低的,但是真正做好并不容易。

      面試官要有親和力,有強大的自信和澎湃的激情,這樣才能感染候選人。而經驗不足、積累不夠會極大的影響自信心。我很慶幸在獵頭公司經歷過一些失敗,會讓我更快也更容易的找到解決辦法,盡早變成熟!皸铈硎。

      事實上,如今不少企業的人力資源招聘負責人都有獵頭公司的工作經歷,但是獵頭的面試和在企業面試非常不同,對于日后加入甲骨文的楊姝來說,她深刻的感受到了兩者的差別。她認為,獵頭在面對候選人時會相對中立,不僅了解企業需求,還要通過溝通了解對方的能力、訴求,盡可能的尋找匹配關系,把候選人“銷售”出去的同時也要讓公司滿意。而當成為企業內部HR時,由于對企業和用人部門的需求更加了解,面試的考察重點就變為考核對方工作能力、對方價值觀和企業文化的匹配度問題。但僅僅從“識人”的角度看,考察的重點并沒有太大差別。

      把人選“準”需要做的功課很多,而面試前的準備在楊姝看來決定了成敗。在準備開始一次面試時,楊姝習慣用15分鐘時間仔細閱讀候選人簡歷并在這個階段準備和積累提問。由于簡歷上的工作經歷多是倒敘的,也就是說,最近的一次工作通常排在最上面,楊姝則會選擇從下往上看的方式來解讀對方的職業發展經歷,她認為這樣才可以尋找到候選人目前所處的職業發展階段,也更容易剖析對方的需求。

      完成面試準備后,為提高工作效率,楊姝會先通過電話的方式來了解對方的基本情況,并通過這個環節考察其表達能力,反應能力,在此剔除一些不合適的人才,并對合格人才進行進一步的見面邀請。

      追問的價值

      由于IT業有不少工程師等技術型人才,性格相對內斂,進入面談階段,楊姝習慣用她的親和力進行現場環境的破冰。

      “我喜歡問對方通過什么交通工具到達公司的,路上情況如何等等。有人不太重視這個環節,甚至認為意義不大,但是如果企業可以設身處地的為候選人著想,幫助他們創造輕松的面試氛圍,不僅有利于候選人的發揮,盡量讓個性內斂的人表現不失真,HR也更容易通過他們的談話來判斷候選人的個性和能力,同時為雇主豎立了人性化的品牌形象!

      除非是一些技術型崗位需要進行專業的考試,甲骨文面試的重頭戲是候選人和面試官真正的面對面交流,而這種交流表面輕松,于雙方更像是一場博弈。面對多樣化的面試工具,甲骨文習慣用行為模式考察判斷對方的能力——即讓對方描述曾經的某個工作場景,詳細講述當時的目標、出現的挑戰、動用的方法和最終取得的成果,在這個過程中,HR會相對容易地捕獲候選人的綜合素質。

      事實上,面對不同職能的候選人,呈現出的個性也截然不同!凹夹g型的比較嚴謹,而銷售型人才的溝通能力很強,他們習慣侃侃而談,我們需要通過他們過往的業績表現辨別出他們的真實能力,并剔除一些面試‘老油條’”

      比如,在甲骨文招聘電信銷售時,如果對方的簡歷現實曾經和中國移動有過合作,楊姝會問對方與中國移動哪個階層的人相識?在怎樣的場景下相識?藉此判斷對方的客戶關系水準!坝腥藭f認識最高負責人,或者某位部長、局長、處長,但是這些名字業界都知道,這樣的描述是沒有意義的。那些通過朋友關系認識了某位高層的候選人,顯然沒有一些全程陪伴由這些高層組成的商務考察團的候選人,客戶關系更緊密!睏铈硎,“所以,老油條的問題不會存在,因為只要不是自己親身經歷的事情,面試的時候永遠難以理直氣壯。比如,一個人在回答項目過程的時候,如果總是說‘我們’而不是‘我’,這就會幫我們判斷出這個項目可能不是由候選人獨立完成的!

      事實上,每個候選人在面試時都希望展示自己最為優秀的一面,由此也使得一些人自覺或不自覺的將能力水分注入自己的表達中。HR要完成擠水分的動作,需要對行業人脈有所了解!坝械暮蜻x人真的很敢講話,我曾經面試過某個大型企業的一位銷售人員,他表示自己在原公司的級別是band 10,但是這個圈子并不大,我們已經了解了他是band 9,這樣的人看起來就有點‘不靠譜’,在后續和直線經理的溝通中,我會請他有選擇的傾聽候選人自己的表達!

      懂業務才會選的準

      事實上,如今帶領20位招聘員工的楊姝日常面試的時間越來越少,但是只要有機會,她依然會見一些候選人,最主要的原因是,她希望在這樣的交流過程中,更多去了解行業,更新自己的信息。向候選人學習是楊姝面試中很重要的一個樂趣。

      “面試官一定要了解業務,向我們的經理人和員工學習是一個渠道,向候選人學習也是一個重要的渠道。有時候,我甚至會用從A候選人那里了解到的信息,去問B候選人。這種滾動的學習,會讓面試官變得更加專業!睏铈硎。

      樂趣的背后并不輕松,近兩年甲骨文招聘人數都在千人以上,在沒有任何代理的情況下,這樣的招聘量讓楊姝的招聘團隊工作非常飽和。提高面試效率也就成了保證工作高質量完成的關鍵。但效率的提升并不意味著匆忙。對于甲骨文,每次面試前與用人部門的溝通是必不可少的。

      事實上,很多時候,由于考慮問題的出發點不同,HR對業務的不熟悉以及用人部門對人才市場的不了解,會導致很多思維偏差。比如一位對未來較有“野心”的候選人,就不太適合希望團隊盡快穩定的經理。前期的溝通就成為砍柴前的磨刀工作。有時候經理人對職位期望過高,HR要告訴他們市場的真實情況,讓他們更加合理的設置崗位能力需求!昂芏嗳瞬恢雷约阂P注什么,特別是技術的人,是完美主義者,看問題偏重于糾錯,他們會關注每個候選人的不完美,從而在多次試錯后,變得更加迷茫,我們要幫助他們逐條分析關注能力,并進行候選人對比”。

      同時也要和用人部門溝通職位設置的規劃。楊姝在這個問題上曾經“吃過虧”。一次,亞太區請楊姝招聘某個職位,但是中國區有的業務也在做同樣的產品,招聘來的幾位很快就被“架空”,使得這些人快速的解散了。這樣的招聘不僅浪費了所有人的時間,也對公司的品牌形象造成了負面的影響,F在楊姝就會仔細詢問需招聘崗位的匯報關系,以及經理人對候選人能力考量的重點。

      事實上,在面對幾位條件相仿的面試者時,摸透經理人的個性,也會提高面試的成功率。管理者的偏好各異。比如,對于外貌,通常男性管理者有相對理性的認識,而一些女性經理人,似乎更為關注候選人的綜合形象和細節。甚至還有一些管理者在挑選秘書的時候,會關注這位秘書曾經服務的老板的近況,如果發展的不好,有些經理會認為秘書不太幸運,則不會選擇錄用。這些差異要引起面試官的關注,但是不能一味迎合。

     

     

     

     

     

     

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