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    [推薦]福建獵頭公司-對待人才,蘋果、騰訊、經緯中國、IBM這樣做

    (作者: 蔡不蔡 來源:世界經理人  采編:精英獵頭  更新時間:2017-12-11 10:34:14 共有2589人次瀏覽)
    找到并留住一流人才,這是喬布斯成就蘋果、馬化騰成就騰訊、沃森成就IBM的關鍵。

    如果你問一位領導:“你愿意任用比你表現更優秀的人嗎?”相信每一位領導都會回答:“愿意”。但現實的情況是:大多數人都希望并會雇傭能力比自己差的人。

    南加州大學校長史蒂文B.桑普爾在《卓越領導的思維方式》中,將這種現象定義為“哈利規則”。這揭示了一種現象:是管理者自己阻礙了自身和企業的成長。

    的確,一些公司在達到某個階段后很難再繼續上升,一些管理者在得到某些成就后,開始固步自封、停止成長。所謂的上限和天花板就這樣出現了。

    相比之下,如果不是諸如死亡這樣的不可抗力的話,另外一些公司的發展和一些卓越管理者、領導人的上限,應該被叫作無限。

    1.一流人才:1頂50

    這樣的例子很多,比如蘋果公司和史蒂夫•喬布斯。

    為什么會沒有上限?理由很多,時代、環境、制度、管理,其中對待人才的態度,某種程度上成為了決定因素。

    喬布斯說,他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值,他曾在一次講話中說:“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工,現在我認為能頂50名!

    “一個出色人才能頂50個平庸員工”這句話出自喬布斯之后,風靡西方管理界,被成稱為[喬布斯法則一],其核心是網羅一流人才。

    事實上,對一流人才的渴望,是很多企業走上頂尖之路的開始。

    吳曉波在《騰訊傳(1998-2016)》中講述了騰訊歷史上的第一例收購案:Foxmail。

    1996年前后,張小龍獨立寫出了Foxmail,由于中文版的使用人數在一年內超過400萬,英文版的用戶遍布20多個國家,張小龍被業界視為第二代軟件工程師的代表人物。

    2005年3月,騰訊與張小龍正式簽署了收購Foxmail軟件及有關知識產權的協議,這就是騰訊歷史上的第一例收購案。騰訊的總部在深圳,但張小龍不愿意到深圳工作,馬化騰做出讓步,在廣州成立研發中心,由張小龍出任總經理。

    后來的故事大家都看到了,張小龍成為“微信之父”,而微信成為騰訊影響時代的重拳產品,吳曉波甚至用“微信創造了另一個騰訊”來形容這款產品的偉大。在2011年下半年,當媒體蜂擁而至的時候,據說在那時很不愿意面對媒體的馬化騰不得不親自出馬,目的是讓張小龍專心做產品。

    按照喬布斯法則一,坦白說,張小龍這樣的超一流人才,別說50個,即使是更多,也頂得過。

    張小龍說過,微信的成功和QQ的相似之處就是共同的“騰訊基因”,騰訊基因的元素很多,其中對一流人才的網羅和珍惜,就是其戰略擴張最重要的一步,一流人才也是幫助它走向頂尖之路的利器。

    2.見仁見智,野雞如何

    張小龍對產品細節的打磨到了幾乎有些偏執的程度,而從用戶體驗的角度講,正是由于這樣的堅持,體驗為王才能讓微信走向偉大,而這樣的態度和喬布斯極為相似。

    “喬布斯將產品看成是一種體驗,而不僅僅是商品,它能夠想象產品的外形,以及它對別人的感受,然后將它做的幾近完美!睆耐ㄓ秒姎飧呒壢肆Y源副總裁一職退休的比爾•康納狄,在過去35年為全球企業及其領導人提供常年的管理咨詢服務,他在《人才管理大師》一書中這樣說。

    更重要的是“他清楚地知道自己需要解決的問題是什么,不管這些問題看起來有多復雜,他總能找到合適的人去解決它們,從不理會那些人的身份和地位如何!

    在喬布斯看來,身份和地位,不會阻擋他招納一流人才,而IBM的“野雞人才戰略”,則與喬布斯異曲同工。

    IBM作為世界首屈一指的高科技公司,青睞的人才必須具備“野鴨精神”。公司總經理沃森說“我所尋找的就是那些個性強烈、不拘小節、有點野性,以及直言不諱的人。如果你能在你的周圍發掘許多這樣的人,并能耐心地聽取他們的意見,那你的工作就會處處順利!

    沃森把創新作為“野鴨精神”的化身,他采取種種措施激勵員工的創造力,幫助企業不斷取得國內外市場的制勝權。他還強調:“對于那些我并不喜歡、卻有真才的人的提升,我從不猶豫!

    這是一個合適為王的時代,在這個時代里,對“一流”的解釋早已見仁見智,企業有自身的基因,有篩選人才的渠道和方式,并不是常規意義上的所謂優秀就能擔得起“一流人才”的名號,那些和企業追求一致的人,往往更能被選中。

    就像蘋果公司,喬布斯要網羅的一流人才,一方面需要和公司的價值觀契合,也就是喬布斯身上的這份“對產品接近完美的執著”,同時,這些人還要“合適去解決問題”。

    3.親自上陣,會挖墻腳

    對于管理者來說,如何才能網羅一流人才為己所用呢?下面三個方法,也許比較實際。

    第一,招與公司階段、業務與戰略相匹配的牛人。

    經緯中國的招聘團隊于近日發布的一項報告認為,招牛人很重要,但一定是跟公司階段、業務與戰略相匹配的,不要盲目“收集牛人”。

    經緯認為,早期公司可以考慮挖行業頂尖人才來為公司加強人才向心力;背景很好的團隊,則需要從業務發展來考慮:比如公司對未來業務的規劃是什么,并由此倒推出需要什么樣的人。另外,核心崗位一定是多個角度綜合匹配的決策,盡量避免單獨只放大某一個因素。

    第二,老板必須花時間,最好親臨現場。

    高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的愿景目標,所以如果老板親臨招聘現場,則可使求職者以最快速度了解公司的文化氛圍和環境。

    經緯中國的報告也支持這一做法,他們認為,關鍵崗位,CEO一定要在招聘上花時間,招人沒有訣竅,你投入多少時間就會有多少結果。

    由于蘋果公司需要有創意的人才,所以喬布斯每年大約把四分之一的時間用在招募人才。

    第三,挖墻角。

    獵聘網創始人兼CEO戴科彬認為,只要遇到優秀的人,該出手時就出手!2015年到2017年,分別有40%、45%、49%的人是從競爭對手那邊跳槽過來的”,戴科彬舉出這項數據,說明這種做法一定的合理性。作為一種彌補自己短板同時瓦解對方團隊的方式,這種策略值得借鑒。

    戴科彬舉了58公司的總裁兼CEO姚勁波的例子,說當年在與趕集網競爭的時候,58專門組建了一個團隊挖趕集網的優秀員工,至于挖人秘籍,就是花50%的時間在找人上面,組建一流的人才團隊,尋找最合適的人。

    最后

    有人說,對事情的態度決定了紅人是明星還是巨星,這句話在企業管理中同樣適用。管理者和企業對待人才的態度,在某種程度上,也決定了企業和管理者的高度。

    是否在網羅一流人才上下了功夫,深刻影響著蘋果公司從卓越走向偉大,管理者不妨借鑒。

    喬布斯法則:網羅一流人才

    參考文獻
    1. 我們研究了152家公司的19014個崗位,告訴你這些薪酬的秘密 |【經緯低調報告】
    2.獵聘網CEO:企業挖人有道理
    3.吳曉波在《騰訊傳(1998-2016)》(浙江大學出版社)
    4.360百科:喬布斯法則
    5.智庫百科:哈利規則

    圖:123RF
    作者:蔡不蔡
    來源:世界經理人
     
     

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