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    【推薦】【勞動法案例】企業用制度規定降職,可以嗎?

    (作者: www.shenghuayangzhi.com 來源:福建獵頭網  采編:精英獵頭  更新時間:2020-12-14 16:03:07 共有775人次瀏覽)

    方女士是某公司采購經理,現在已懷孕很快就休產假了。其如果休假了,多少會對公司的采購工作有些影響。而根據公司的規章制度,經理級以上員工連續1個月不能主持工作的,公司將對其予以降職一級的處理,待其復工后,可根據績效考評結果考慮恢復原職級。制定規章制度時,公司依法履行了民主程序,頒布之后也向全體員工完成公示。如果方女士休產假期間公司的業務量不重,公司可能不會使用降職的規定,但如果產假結束方女士仍然休假的,公司將依此規定對其降職降薪。同時,其他女員工在非孕期、產期、哺乳期的,也一樣參照這一規定執行,只要中斷主持工作達1個月的,公司就可以根據制度規定對其降職降薪。


    案例解析:

    該公司的做法是不合法也不合理的


    根據《勞動合同法》第4條規定,制定制度時的民主程序和制定之后的公示程序是法定的規章制度生效的必要條件,但能否通過這種形式預先約定單方調整員工職位、薪酬則不僅需要這個考察程序,還要分析其法律實體上的依據是否合法。


    職位和薪酬屬于勞動合同的必備條款,根據《勞動合同法》第35條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。因此,調整員工的職位和薪酬必須經過協商一致方可有效,而法律、政策所規定的可以由用人單位單方做出調整的,也僅限于不能勝任工作和女員工在“三期”期間被醫院證明不能繼續從事原工作兩種情況。


    從本案來看,用人單位在制度中預先規定可以調整員工崗位的情形,待情形滿足時即對員工單方作出崗位或薪酬調整,顯然具有限制甚至是剝奪員工參與對勞動合同重要內容進行協商的權利的性質,即使制度是其本人知曉并認可的,由于其是預先做出,實際情形并未在制度出臺時發生,用人單位不應以此來對抗法律。尤其是針對“三期”女員工,鑒于其身份上的特殊性和敏感性,用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準,否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀的風險。



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